Российский рынок труда преодолел кризис, свидетельствует исследование международной рекрутинговой компании Hays. Работодатели готовы нанимать новых людей и повышать зарплаты действующим сотрудникам, хотя далеко не всем.
Работодатели в России настроены оптимистично — 75% опрошенных Hays представителей компаний утверждают, что уровень оплаты труда у них вырос в 2017 году, и лишь 1% признались в урезании (всего в рамках исследования опросили 4766 респондентов-специалистов и еще 514 представителей компанийработодателей — HR-менеджеров, гендиректоров и других руководителей). Рост небольшой — у 33% респондентов зарплата в среднем по коллективу увеличилась на 5–10%, у 13% — на 11–20% и у того же количества — на 20%.
Министерство экономического развития РФ прогнозирует, что официальная инфляция в РФ в 2017 году составит 2,5–2,8%.
В 2018 году 71% опрошенных обещают продолжить повышать оплату сотрудников. 48% рассчитывают увеличить штат в следующем году и только 3% — сократить. Генеральный директор Hays в России Алексей Штейнгардт объясняет оживление на рынке труда тем, что компании «адаптировались к турбулентным рыночным условиям».
Главный тренд года, по версии Hays, — российским компаниям в 2017 году остро не хватало квалифицированных сотрудников. Представители некоторых отраслей жаловались, что ощутили настоящий кадровый голод. 36% респондентов заявили, что им не хватает квалифицированных кадров, а еще 45% указали, что столкнулись с острым дефицитом сотрудников в новых направлениях бизнеса.
Кадровый голод усилился, но требования бизнеса к сотрудникам стали более жесткими, соглашается Феликс Кугель, управляющий директор кадровой компании «Юнити». Однако компаниям не хватает квалифицированных специалистов не только на высших, но и на низших должностях — многим нужны «синие воротнички». По подсчетам Кугеля, на подбор кадров их агентство стало тратить в полтора раза больше времени, чем год назад.
Ценный кадр
В сентябре 2017 года 27-летний разработчик на языке программирования Python из Новосибирска Иван Богомолов узнал, что компанию, в которой он работает, покупает крупный конкурент и через три месяца всех сотрудников могут сократить. Не дожидаясь финального решения, он выложил резюме на сайт Linkedin.com. И хотя с ноября 2016 года этот сайт заблокирован в России по решению Роскомнадзора, на Богомолова посыпались предложения. Одновременно он получил сразу пять приглашений пройти собеседова- ние, а через две недели вышел на новую работу. По его словам, он понял, что без хорошей работы точно не останется: при переходе зарплата выросла на 22%.
ИТ-вакансии правят бал, признают все опрошенные РБК рекрутеры. По сравнению с прошлым годом их число увеличилось на 10– 15%, говорит Виктория Павлова, специалист по подбору персонала ИТ-департамента кадровой компании «Юнити». Число соискателей тоже выросло, но тех, кто соответствует всем требованиям потенциальных работодателей, очень мало. Впрочем, в условиях кадрового голода и таких тоже берут на работу.
У Богомолова, например, даже нет высшего образования. Он бро- сил учебу на химфаке Новосибирского государственного университета, а сейчас доучивается заочно в Сибирском государственном университете телекоммуникаций и информатики. Но туда пошел не потому, что этого требовал работодатель, а по просьбе родителей: «Компании все равно, какое у меня образование. Гораздо важнее навык программиста быстро включаться в процесс и учиться новому».
По данным компании «Контакт» (российское представительство международной компании InterSearch Russia), в уходящем году компании охотились в первую очередь за специалистами по блокчейну (это слово в резюме автоматически увеличивало зарплату на 25%), за спе-
циалистами по обработке больших массивов данных — data scientist и data officer, программистами на Python, специалистами по машинному обучению, ИТ-архитекторами и др. Павлова прогнозирует — в 2018 году нехватка ИТ-специалистов в большинстве секторов экономики усилится. Обладатели востребованных специальностей смогут диктовать свои условия работодателям.
Дефицит класса люкс
Спрос на высокооплачиваемых специалистов возник не только в ИТ-сфере, но и в традиционных отраслях. Например, в сегменте товаров класса люкс, который растет, по данным Exane BNP Paribas, c 2016 года, возник спрос на так называемых оп-селлеров, рассказали РБК в Hays. Как правило, компании ищут консультанта, который использует уникальную технику продаж в магазинах премиум-сегмента, причем владеет наработанной ранее клиентской базой. Ценится не только умение выстраивать отношения с клиентом, но и аналитические навыки. Талантливые продажники, которые умеют работать в Excel и анализировать данные, — большая редкость. Компании вынуждены искать сотрудников с таким бэкграундом на смежных рынках, например в сфере FMCG (товары повседневного спроса).
Сейчас важна «тонкая настройка парусов» в отношении с клиентом, соглашается гендиректор российского филиала компании Carrera Y Carrera Дмитрий Близнюк. Только на личных отношениях, как это было раньше, продажи уже не выстроишь. Компаниям важнее дисциплина и своевременное исполнение договорных обязательств. По этой причине в уходящем году в Carrera Y Carrera сменился руководитель по продажам в СНГ. Им стал выпускник Военного университета Александр Винюков. По словам Близнюка, кроме дисциплины высоко ценится аналитическое мышление: дистрибьюторы Carrera Y Carrera строят продажи на основе аналитики стоков, а маркетинг ведут строго согласно рекомендациям из штабквартиры.
Химики и агрономы
Кадровые агентства, опрошенные РБК, в 2017 году фиксировали острую нехватку специалистов с химическим и технологическим образованием. «Безумный дефицит инженеров и технологов есть в сфере пищевого производства и агрокомплексе: старые кадры выходят на пенсию, а среди молодых, 30-летних, таких специалистов нет. Эти направления в вузах в предыдущие годы не были популярны, специалистов никто не готовил, и их нет», — поясняет Марина Тарнопольская, управляющий партнер компании «Контакт». Дефицит подогрел зарплаты: специалисты по сельскому хозяйству могут получить от 120 тыс. до 200 тыс. руб. в месяц, а в сельскохозяйственных регионах и 400 тыс. руб., говорит Тарнопольская.
«Компании в условиях демографической ямы прикладывают огромные усилия, чтобы сформировать позитивный имидж работодателя и привлечь молодых лояльных специалистов, обеспечить преемственность кадров», — соглашается гендиректор Hays Алексей Штейнгардт.
Часть компаний идет в вузы и набирает сотрудников на начальные позиции прямо со студенческой скамьи. Другие договариваются с университетами и создают профильные программы. Третьи идут на нестандартные меры. Штейнгардт вспоминает, что одна из отечественных компаний привлекает сотрудников из штабквартир зарубежных корпораций, чтобы те внедряли образовательные программы внутри компании и обучали топ-менеджеров.
Эмпатия вместо страха
Спрос вырос не только на качественные кадры среднего звена, но и на топ-менеджеров, рассказывают рекрутеры. В уходящем году изменились критерии оценки качеств руководителей высшего звена. «Мы пришли к выводу, что для топ-менеджера эмпатия важнее, чем даже IQ. Умный, но не умеющий выстроить коммуникацию руководитель не может управлять эффективно», — говорит Марина Тарнопольская. Как правило, российские топ-менеджеры обладают такими сильными качествами, как мотивация, амбициозность, ответственность и интеллект, в меньшей степени они умеют работать в команде и общаться с людьми, говорит президент «Экопси консалтинг» Марк Розин. Среди клиентов «Экопси консалтинг» все больше таких работодателей, которые хотят развивать «командность» топ-менеджеров.
Алексей Штейнгардт из Hays говорит, что компании чаще используют так называемый подход human-2-human: теперь важнее работать не просто с профессионалами, а в первую очередь с людьми. И если у топ-менеджера нет подобного навыка, то культуру общения в компании выстроить почти невозможно, ведь именно руководитель влияет на ее развитие личным примером. «Это особенно важно при управлении молодыми сотрудниками, которые больше не управляются при помощи страха», — заключает Штейнгардт.
Найти хорошего топ-менеджера в ближайшем будущем будет в принципе трудно, и, по словам Тарнопольской, российский бизнес сейчас может попасть в беду. Компаниями в основном руководят управленцы в возрасте 45– 55 лет, бизнесу нужно нанимать молодых людей с диджитал-навыками, а найти их очень сложно. «Мы попали в демографическую яму: 30 лет назад начался спад рождаемости, затем меньше людей поступали в вузы. В итоге молодых руководителей почти нет, — сетует Тарнопольская. — Влияет и менталитет молодого поколения: у многих нет стремления к карьерному росту. А представление о том, сколько времени следует проводить на работе, вообще изменилось. Молодые люди не желают быть лидерами. Бизнесу стоит начать выращивать преемников изнутри уже сейчас».
0
25.00
